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在第1部分中,我假设创新是引入一些全新的或不同的东西来改变市场——这是一劳永逸的。不幸的是,这个术语已经被使用了很多年,即使它不是真正的创新,至少根据我的定义。它已经成为我们的业务中令人困惑的词语沙拉的一部分:转型、持续改进、精益思维和再创造。
现在你可以看到,这一切是如何迅速变成沙拉这个词的——令人困惑,并可能导致努力失败。
事实是,我们中的大多数人永远无法在我们的业务中实现真正的创新,但我们仍然可以重塑自己——每隔两到三年——在当今充满不确定性的世界中取得成功和繁荣。
然而,也许还有一个更严重的问题。来自Reinvention Academy (www.learn2reinvent.com)的最新数据表明,人们、团队、老板和同事都已经疲于应对无休无止的变化和围绕我们的新举措。他们不能再向前推进了。
我们必须解决这个问题。我们需要一个行动计划来管理倦怠,并为我们的团队、组织甚至我们自己的生活注入新鲜和积极的能量。
定义改变的六个关键
所以,正如我在第一部分中所说的,改变很糟糕。它需要一个人踏入未知,但不相关更糟糕。重塑不是一劳永逸的。我认为,成功的变革——通过再创造——需要六个步骤:
策略。这就是“未来的竞争优势”。具体来说,未来人们(客户)想要和需要什么?这一切都与预期有关,这是真正创新的关键。随着人口、技术和其他变化“重新布线”需求,期望不断变化和增长。未来的竞争格局会是什么样子?
对于任何一家公司来说,最大的机遇和威胁往往来自其所属行业之外。看看汽车行业发生了什么吧。特斯拉专注于软件和电动,优步则专注于取代汽车。吉列和希克发现,它们并不比Dollar Shave Club有优势,后者利用YouTube和社交媒体进行宣传和抽样。与此同时,年轻男性不再执着于把胡子刮得干干净净——这是每个公司都选择忽视的趋势。
不为保护今天而向前看,代价是巨大的。
获得新技能。这是一种获取人才、渠道或技术以满足新需求和抵御竞争威胁的需要。太多的公司浪费金钱和时间试图掩盖他们在下一代技能方面的弱点——拖出一些内部组装,给它们加上一些项目名称,并试图推出它。
你的客户足够老练,知道你什么时候还在用辅助轮学习——这种表现并不表明你的信心或真正的承诺。正确的做法是在需要的地方引进顶尖人才,或者收购其他能带来信誉和技能的公司。
为了昨天而牺牲明天,就像为了给祖先的墓地买花而让自己的孩子挨饿。
新的组织设计。大多数组织都是为昨天或今天而设计的,而不是明天。同样,未来的完美典范并不适合过去的容器。
一个新的战略需要一个公司如何组织的新方法。这并不容易,往往令人痛苦——但你也不想淡化所有的战略思考吧!
为了推动重组,保持对客户利益最大化的关注,确保无摩擦的协作,最大限度地减少重复,并使决策与正确的激励机制保持一致。
支持。一切都很容易,直到有人挡道,或者正如迈克·泰森曾经说过的,“每个人都有一个计划,直到他们被打在嘴里。”
太多的公司,在前三个步骤之后,认为他们的工作完成了,拿出了气球和海报!
一切都很好,很容易——直到有人挡道。
告诉人们改变是好的,或者用口号来激励他们像崇拜一样虔诚,很少起作用,甚至在“每天鞭打直到士气高涨”的威胁下也可能失败。
因为如果对他们没有任何好处,人们就会想办法胜过管理层。
如果你想让一个组织或团队成长和改变,你需要回答以下三个问题:
为什么推荐的更改对他们有好处?
它如何帮助他们成长?
这些变化如何影响他们的薪酬?
一致激励。如果你想知道一家公司的战略是否有效,那就要求查看它的激励计划。
只有当薪酬和权力发生翻天覆地的变化时,变革才会发生,因为人们会做他们所做的事情,而不是那些“变革推动者”或“愿景20XX”口号鼓励他们做的事情。
当一个人被奖励保持不变时,改变已经够难了,经历改变的痛苦也够愚蠢的!
教育和培训。在公司里,他们的现状和他们想要达到的目标之间的阴影被称为缺乏技能或知识。如果你想让员工行为不同、思维不同、工作方式不同,并激励他们这样做,公司还必须为他们提供学习和发展所需新技能和能力的途径。这通常以自助、指导和启用培训的形式出现。
学习和发展议程需要作出重大承诺。唯一最大的投资回报将是提升公司人才的心理和情感操作技能。与裁员和组建新团队相比,提升技能更具成本效益、更人性化和更积极的文化意义。
只有员工成长,公司才能成长。一个人停止学习的那一天,他就停止了成长。
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