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当我们进入2020年,我们希望你能原谅我们的一些回忆。就在我们写这篇文章的时候,差不多正好是15年前,里奇和他的父亲(爷爷乔·施密特)正在一起写他们的最后一篇专栏。他们都不知道这将是他们的最后一栏,但他们知道乔的肺是脆弱的,因为海军的石棉和管道行业的生活。
从乐观的角度来看,这些脆弱的、被虐待的肺持续了80多年,所以我们感到很幸运,认为这些肺做得很好。本月,我们将回顾一篇读者喜欢的2004年专栏(略有编辑),我们希望你喜欢它的主题,即把你的目标放在成为一个伟大的批发商上。我们祝愿我们所有的读者有一个伟大的2020。
“有一个老笑话,讲的是两个人在树林里散步,遇到一只愤怒的大熊。熊咆哮着,表现出要攻击的样子。其中一个人平静地跪下来,调整他的跑鞋。另一个人难以置信地看着,说:‘我不知道你为什么要这样做。你跑不过熊。第一个人回答说:“我知道我跑不过熊——我只要跑过你就行了。”
在商业世界里,这相当于一个批发商将当前的公司运营与他现在面对的笨拙的竞争对手进行比较。如果情况是一只正在充电的熊,那么这种比较可能有效。在批发行业,这种草率的态度使一些批发商成为竞争对手的靶子。优秀的销售人员,优秀的买家,优秀的收藏家等等。正如加里森·凯勒(Garrison Keillor)在谈到他传说中的家乡沃比根湖(Lake Wobegon)时说的那样,“所有的孩子都在平均水平以上。”
“对批发商来说,挑战在于把目光投向世界级的表现。如果你读过行业业绩报告,就会发现,在高于平均水平的水平上运营并没有那么好。在大多数细分市场中,“高于平均水平”的公司的投资回报率或ROTA -那些在第三个四分位数的公司-代表的投资不那么引人注目。
“高性能批发商在他们的行业中处于前四分之一,并且正在努力成为前四分之一的佼佼者。他们制定了超越当地竞争对手的标准,并希望引领行业。他们寻找的人不仅能跑得过自己的队友,还能跑得过竞争对手合理组建的任何团队。在高性能批发中,目标是组建一支世界级的团队,比任何地方的任何团队都要好。
“一些批发商对小众市场感到满意,这让他们可以慢慢发展,而不必太在意团队的质量水平。在接下来的几年里,他们也许能够用这种心态勉强维持生活,但不应该欺骗自己,认为这种心态会长期有效。
“那些最有可能取得长期成功的公司,总是不断地渴望成为伟大的公司。他们需要优秀的人才,代表优秀的产品,以优秀的系统为后盾,在优秀的分支机构销售,用优秀的司机开着优秀的卡车运送。
“你懂的,一切都很棒。他们知道真正伟大的公司很难与之竞争。大公司通常会说服潜在的竞争对手绕过或避免直接的领土对抗。竞争对手知道他们还不够好,无法赢得比赛,所以他们把目光投向了其他比赛速度较慢的市场。优秀的批发商往往能说服顾客花更多的钱——而且往往能赚更多的钱,即使是在支付了与优秀相关的增加成本之后。
不要停
“一位业内的老朋友最近给了我们一本吉姆·柯林斯(Jim Collins)的《从优秀到卓越》(Good to Great)。我们的赠书朋友知道我们总是在寻找优秀的书籍来推荐和新的想法,这将改善我们的个人游戏计划和提高我们对客户的帮助质量。
“这本书提出的一个观点是,许多公司‘满足于’做得好。他们最终达到了不错或相当不错的水平,但他们没有继续向伟大的方向攀登,而是放松,开始滑行,失去了速度和动力。这通常会导致他们从好到不太好,有时甚至一点都不好。
“缺乏追求伟大的激情就像在过山车上撞到驼峰的顶端——他们停止了缓慢、稳定的上升运动,他们爬过顶峰,然后开始从顶峰加速下降。”下降的速度总是比上升的速度快,而且往往相当可怕。
“‘从优秀到卓越’也强化了我们长期以来对人的一些看法。柯林斯的统计数据显示,伟大的领导者和伟大的人是实现并长期保持伟大的公式的一部分。他对人的观念进行了新的解读,他说,你的战略和最佳实践是第二位的。柯林斯的观点是,你的首要任务是组建一个伟大的团队,然后与这个伟大的团队一起制定一个计划,把你的公司带到一个伟大的水平。
“许多公司利用他们现有的、相当优秀的‘T-ball’团队来制定战略和运营计划。有时这些计划平淡无奇,缺乏雄心。由于主要目标是“不捣乱”,所以它们被设计成t球,这意味着团队中的每个人都可以击中。但这只有在他们总是能与同样不熟练的对手比赛时才有效。
“随着国内竞争的加剧,这些平庸的计划充其量是有问题的。其他时候,这些计划是如此雄心勃勃,以至于一群全明星都不可能实现。
“这个过程不会在一夜之间发生,所以你应该立即开始。首先对你的公司、你的员工和你的流程进行批判性的回顾,找出你目前做得不好的地方。现在不是自欺欺人的时候。努力观察,现实一点。不要满足于高于平均水平,好吧,不错或者可以接受。
“很久以前和一个客户在一起工作时,我们发现这家公司的问题是一切都是二流的。在人事方面,把他们中的一些人归为二流是对现实的仁慈延伸。解决办法必须是彻底提高所有人员的素质。因此,复苏计划的第一步是迅速组建一支优秀的核心团队。法令规定,任何级别的员工都必须是优秀人才。没有例外。
“你可能会想,优秀的人才会比目前的OK团队花费更多。可能如此。与任何领域的所有伟大一样,它确实伴随着一些沉重的开销。这是无法避免的。优秀的人期望得到更多的报酬。好消息是,它们的价值更高,而且在现实中,几乎总是一种生产力的讨价还价。我们说“几乎”是因为你的管理团队必须提升他们的期望。当你付出了巨大的金钱,你应该期待——并要求——出色的表现。
“你可能在想该如何处理现有的二流和三流员工。当然,你需要他们来保持业务的连续性,但当你开始为组织注入高质量的人才时,会发生令人惊奇的事情。
“很多人都习惯把自己的个人表现与坐在旁边的人进行比较。他们渴望比他们的队友或笨手笨脚的竞争对手的球员快一点(更好一点)。他们的目标定得太低了。你的团队中一些聪明的成员可能已经设定了一个舒适的节奏,比他们的同龄人略好。不要拉伸,只要比他们旁边的人更努力一点。这不会改变现状。
“由于薪酬计划的目的是给予平等的加薪,而不是基于绩效的加薪,所以它几乎保证了标准的平等加薪。最重要的是,它肯定不会拉伤他们大脑里的大块肌肉。没有创造世界纪录的想法。他们只是不想成为最后一个。
“优秀人才的注入可以打破高于平均水平的心态。令人兴奋的是,你的一些员工会感受到这种热情,并有动力提高他们的个人水平。这些是有能力成为优秀员工的现有员工,但在某些时候,他们的团队成员和公司缺乏对优秀员工的尊重扼杀了他们超越的意愿。像许多运动员一样,当他们与优秀的队友合作时,他们往往会发挥出更高的水平。
“相反,你现在的一些人会在伟大队友设定的更快的新节奏下燃烧起来,成为赛道上的灰烬。好人将开始驱逐坏人。简单地说,就是人们要么升职,要么离开。
“我们打赌,和我们的客户一样,你的公司里没有人有勇气雇佣和培养高质量、高智商、高积极性的员工。事实上——这种情况发生的频率可能比你想象的要高——很有可能,即使是你,作为老板,也没有足够的耐心去寻找你的第一位优秀员工。
“这个过程令人兴奋的地方在于,一旦你有了第一个优秀的员工,你就有了一个理解问题的盟友,他可以和你一起为即将到来的伟大团队寻找新成员。
“第一步是决定你想要变得伟大。然后,你必须致力于个人投资,为你的团队寻找优秀的人才。我们发现,把寻找优秀员工的工作委派给一个不那么优秀的经理几乎是不可能的。他甚至会在面试中受到高质量前景的威胁,当然也没有勇气去雇佣一个。然后,在你雇佣了优秀的人才之后,你必须参与他们的持续评估和发展。
“你不能指望你的二流员工轻松地评估或热情地培训那些明显比自己更聪明的人。他们会感到受到威胁,不愿意帮助新来的人,可能会破坏这个过程,以表明公司并不真正需要或想要优秀的人才。这变成了一场生存竞赛,是达尔文理论的可悲逆转——最愚蠢的生存。”
我们希望你喜欢我们的回忆之旅。我们全家祝你们节日快乐,新年快乐!