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上个月,我们讨论了一线监管人员对不断增长的批发业务的重要性。事实上,为了强调,我们说了两遍。本月,我们想重申其中的一些观点,并就公司如何建立一支强大称职的一线管理团队提供一些其他想法:
好的原材料是你开始的地方:我们这个行业的大多数公司都是从内部提拔的。我们完全支持这个概念,只是做了一个看似很小的修改。
我们认为你们应该从内部提拔合适的、有晋升潜力的候选人。你必须仔细挑选所有进入公司的各级员工。如果有人要来打扫仓库,尽量找一个可以升职的人。如果不考虑个人的“可晋升性”,就会导致在有空缺的时候没有内部候选人可以提拔,或者更糟的是,提拔不应该提拔的人。
勤奋好学的态度是一种很好的品质,但这并不能克服不识字的缺点。我们知道这很烦人,但在你雇佣之前先测试一下。
寻找工作的年数和进步,而不是工作的年数:工作年数并不能很好地预测一个新角色的成功,主要是因为个人有不同的方式来完成他们的工作。
我们喜欢说,有些人在工作上取得了10年的进步,而另一些人在工作上取得了一年的进步,重复了10次。这是两种非常不同的情况,产生了两种非常不同的经验和晋升水平。
有些人很早就习惯了安逸的生活。他们满足于每天来上班,做自己的工作,并在一周结束时得到报酬。他们的利益在公司之外。毫无疑问,这些人都不是坏人。批发企业的大部分正常工作每天都由这些忠诚的工人完成。然而,错误之处在于将他们提升为监管角色。
如果公司内部没有人可以提拔,那就自己去提拔,或者到外面去:目标是找到聪明、有经验、有行业经验的主管。
坦率地说,这样的人很难找到,所以如果你必须妥协,选择一个聪明的候选人,有一些管理经验。你可以训练一个聪明的人了解我们的行业,在我们的经验中,相反的情况要困难得多。
在寻找外人加入你的团队时,背景调查是至关重要的。当一个看起来很有经验的优秀人才出现在市场上时,详细了解情况是很重要的。作为尽职调查过程的一部分,我们喜欢与专业人士和个人推荐人交谈。
建立一个主管农场俱乐部:就像在职业棒球大联盟,伟大的人才不会只是出现,刚从高中毕业,准备打职业球。
这是一个有意识的过程,每个球队都用它来培养那些有成为职业球员倾向的球员。与职业棒球不同,很少有批发商能奢侈地成立一个独立的组织,其主要目的是为公司培养人才。批发的过程通常是确定那些有前途的人,然后提供必要的培训和工作经验,为他们在批发公司的扩展角色做好准备。
提供好的例子:这是一个很难的例子。给主管和整个团队树立一个可以效仿的好榜样确实很重要。
一些公司的做法恰恰相反。他们的“英雄”是那些不善于团队合作的叛徒和流氓,他们有时表现出的商业和道德价值观与公司所需要的背道而驰。
在其他情况下,公司延续了一个自我实现的循环,即糟糕的管理者会产生下一代糟糕的管理者。一些“老派”的主管认为欺负下属很有趣,这是他们“踢屁股”的大男子主义管理风格的一部分。如果这是你想要的风格,那么你就在正确的轨道上。然而,如果你想发展成一种更开明的风格,你需要提供不同的例子。
在一份工作中表现出色并不意味着在另一份工作中也表现出色:我们看到的最常见的失败是,将一个角色的出色表现推断为个人在另一个角色中也会表现出色。
例如,一个好的内在人不一定是一个好的外在人。一个好的外部人员不一定是一个好的销售经理。
一个好的销售经理不一定是一个好的销售和市场副总裁。
然而,在某些情况下,蹩脚的销售人员可以成为优秀的销售经理。每个角色都涉及一组不同的技能,个人可能拥有,也可能不拥有。
让我们希望一个人在被分配到新角色之前,已经表现出了一些新角色所需要的技能。理想的候选人会对自己的职业发展做出个人承诺和投资。
在一份工作中表现出色甚至不能转化为在另一家公司同样的工作中取得成功:从公司外部招聘既有风险,也有好处。外部人士可以带来新鲜和不同的观点,以及来自行业内外其他公司的“最佳实践”。但外来者也可能从行业内外带来坏习惯和糟糕的做法。
怎样才能成为好的主管?优秀的团队成员。这是对约吉·贝拉名言的改编。当被问及怎样才能成为一个好的教练时,他回答说:“优秀的球员。”
多年来,我们已经看到了许多例子,在一个陷入困境的部门或分支中,主管一个接一个地失败。他们被请来是为了让手术顺利进行。但他们太缺乏经验,甚至更糟糕的是,他们不被允许对团队做出改变。这就像玩扑克却不能抽到牌;你胜算不大。
陷入困境的部门或分支机构不应被视为组织中的“烫手山芋”。当主管接到这类任务时,必须明白主管的老板会积极参与,帮助解决问题。此外,这些选项必须允许合理的个人调整,可能需要修复的情况。
不要提拔不想升职的人:当然,我们大多数人都想要更多的钱和更好的头衔。问题是很多人不愿意投入时间和精力去掌握他们的新角色。当主管并不容易。做一个好的主管就更难了。
不要提拔那些对主管职位不感兴趣的人:其他人不想承担新职位的职责。
在过去的生活中,里奇和一个心怀不满的程序员有过一次谈话,这个程序员觉得自己没有得到主管的职位。当Rich指出这个程序员没有表现出任何管理技能,被他的同事认为是冷漠和不友好的,并且在谈话中对主管执行的管理任务表现出蔑视时。程序员完全同意这个评估。然而,他确实觉得,根据他多年的服务,他应该得到这个头衔和钱。
当一个人为了在管理角色上取得成功而不得不做出个人的大转变时,这个人的胜算是很小的。
不要提拔道路(那些已经退休的现役人员):管理人员不是一个适合那些失去激情和欲望的人的地方。这种动力的缺乏在任何级别和任何角色中都是具有传染性的,但ROAD主管的传染性很强。
以退伍军人为例:军队已经制定了吸收不熟练的原始人才并将其转变为一支职能团队的流程。我们观察到,许多军事主管可以成功地将这一过程转化为我们工业的某些部分,特别是操作。
千禧一代导师:我们讨厌一概而论。有些人对工作和生活的看法与其他几代人不同。许多人进入职场时几乎没有或根本没有真正的工作经验,他们的态度是,任何情况都可以重新来过,任何事情都不会记入他们的永久记录。其他人会告诉你,在工作几年后,他们希望能拿6位数的薪水来经营这家公司。(我们说的不是老板的孩子。)
说了这么多,大多数人都很好,只是在成长过程中需要一些好的指导。批发仍然是一个人力密集的行业,所以他们仍然是我们行业的未来。你的挑战将是找到优秀的主管,把他们培养成对你的团队有贡献的成员,并准备好最终管理这个地方——只是不是在他们认为需要两年时间才能掌握业务的各个方面。
实时指导是一线主管的一项关键技能:据我们所知,最好的一线主管会全天积极参与部门活动,观察、评估、指导和鼓励他们的团队。他们的反馈(好的、坏的和丑陋的)是连续的,以小剂量提供,而不是冗长复杂的讲座。他们总是建立一种信任,即他们的评估将是公平的,并与个人的工作表现直接相关。
这是一项艰难的工作:记住要用赞美和补偿来欣赏那些优秀的人。