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正如我们上个月所讨论的,为增长做计划是实际增长的重要组成部分。有些公司只是很幸运,他们发现自己的成长并不需要关注过程。它们有时会不由自主地生长。大多数批发商都没有那么幸运,他们需要为增长做计划,投入时间和资源,并面临艰难的局面,因为其他当地批发商和一些大型国家可能也在考虑同样的机会。
当你计划发展时,有一些常见的错误是你可以避免的:
忘记了一切都是为了人
多年来,我们一直提醒读者,大多数增长都受到批发商找到或培养支持增长所需人员的能力的限制。即使金融管制收紧,资金仍可用于合理的投资,甚至一些不合理的投资。几乎总是有制造商在寻找比他们现在的批发商更喜欢他们的产品的批发商。优质房地产几乎总是可以买到,但目前在许多市场上,价格都非常合理。甚至还有盈利的批发企业以合适的价格出售。再加上一堆被低价出售的陷入困境的企业。(注意:我们没有说“便宜”的价格,因为很多这些低价的机会远不是便宜的。)
有了这么多的拼图碎片,增长似乎是一个灌篮。即使有合适的团队,它也不是。和不合格的人在一起,机会对你很不利。
以为你可以买到现成的团队
正如我们与正在进行收购的批发商合作一样,聪明的收购者都是团队的成员。他们想要一台运转良好的机器,能够将大笔资金送回总部,以支持美丽的总部大楼、公司飞机、大型配送中心,有时甚至是股东。随着时间的推移,他们已经吸取了惨痛的教训:陷入困境的企业往往患有不易治愈的疾病。如果你认为你的药有魔力,可以让你轻易地治愈一个病态的企业,那就错了。更糟糕的是,有时你购买的不良业务可能会稀释你对健康地区的可用资源,或者更糟糕的是,会传染并感染你的一些健康地区。
以为你不用付你的会费
我们以前讲过这个。认为你在现有市场上所做的努力和投资,在某种程度上可以让你不必在新市场上赚到每一点生意。你的名声很少在你之前出现。希望你能从一个中立的声誉开始,并得到一个公平的机会来建立你的街头信誉。有时你的竞争对手会用关于你公司的真实或不真实的信息污染市场,让你的声誉受损。
提拔不合适的人或委派不值得的人
增长通常需要额外的经理、库存管理员和内外部销售人员。增长往往会导致批发商过早地提拔个人,甚至超出他们的能力。当一个人得到超出其能力的提升时,结果往往很糟糕。如果给他们一个新的位置,它将受到影响。如果给他们一个健康的位置来维持,它可能会从健康/有利可图转变为病态/无利可图。我们赞成给有晋升机会的人分配一些任务,让他们在专业上得到拓展,但无论何时你这样做,都必须有一个经理在背后评估他们的表现,指导他们,并在必要时在灾难发生之前将他们从实验中除名。
假设主管只能从内部晋升
寻找合适的原材料可能需要在我们的行业内外进行考察。通过适当的培训和教育,优秀的人才可以学习我们的业务。
没有对一线主管进行适当的培训
一线主管是成长型企业的核心。他们必须平衡他们与领导和指导团队的关系,以及他们实现公司目标的义务。这并不容易。培训有时是通过他们的一线主管的好榜样来传授的,但坦率地说,根据我们的经验,很少有人能从真正好的主管榜样中受益。我们让平庸的管理者永久化,培养并成为下一代平庸管理者的榜样。较好的批发商会把他们的员工送到行业内或行业外接受一些真正的培训,以帮助他们真正了解这个角色所涉及的内容。
如果你不提供真正的培训和内部晋升,那就等着这样的情况继续下去吧。
没有在良好的管理培训上言行一致
正如我们在最后一点中所说的,提供正式的培训是解决方案的一部分,但是大多数受过培训的人都会回到这样一种情况,即培训中提出的想法既不被团队的其他成员理解也不支持。一位经理回来后对他的主管说:“是的,我几年前参加过那个培训,你几乎可以忘记他们告诉你的东西,因为这里没有人会允许你做你学过的任何东西。”当高级管理团队不理解、加强和支持培训中提出的概念时,许多潜在价值就会丧失。
没有让一线主管觉得自己是管理团队的一员
一线主管是成长型企业的核心。(这不是编辑错误……值得重复。)这是一份孤独的工作,因为他们不再被团队视为同事,也不被管理团队视为经理。让他们觉得自己是管理团队中的一员是至关重要的,这样当事态发展到紧要关头时,他们就会不断向有利于公司的方向努力。当然,优秀的员工是团队的冠军,但他们也觉得自己对公司的目标负有责任。
在不教如何招聘的情况下授权招聘
许多企业过去的成功都与创始人将优秀人才聚集在身边的能力直接相关。这种技能不容易转移给组织中的其他人。这是可以做到的,但不是潜移默化的。
委托培训
除了选人之外,创始人还要训练和指导主管和队员。他们传达了课程以及正确使用可用信息来综合计划和解决他们每天面临的无数业务问题所需的知识的紧迫性和背景(深度)。
不测试应聘者
我们已经敦促批发商测试潜在的员工,以提高他们雇用成功员工的几率。提醒一下,在招聘过程中有很多变数和未知因素。知道候选人有完成工作所需的“脑力”,并且在理想情况下,可以在公司内部晋升到更高的职位,这将大有帮助。我们还认为,药物测试可以帮助保护公司免受那些可能在影响下操作你的机器、叉车、卡车和汽车的人的影响。如果你在招聘过程中没有把这些有价值的信息来源作为额外的数据,你就犯了一个巨大的错误。还有其他因素需要考虑,包括认真的背景调查。一如既往,你必须确保你的劳工律师批准你的管理和使用信息的程序。
委托测试
在你承诺了一个知情的招聘流程之后。把它委托给任何不绝对致力于公平、恰当地管理和使用数据以提高招聘人员质量的人,都是错误的。我们已经看到善意的测试人员帮助候选人提高他们的考试成绩,这导致雇佣的人,统计上,不能完成他们被雇用的工作。招聘总是困难的,但是当测试人员破坏测试过程和结果时,这比没有测试信息更糟糕。
允许人力资源部门采用“暖身”招聘方式
人力资源部门不只是把温暖的身体塞进职位空缺。由于各种原因,一些人力资源组织忘记了他们是过滤系统,只会把最优秀、最聪明的人才引入公司。由于所有的时间都需要保持合规性和完成劳动报告,因此很容易从这项关键任务中分心,并且忽略了人才,即使人才放在他们的大腿上。当然,合规和报告是绝对必要的,但它们不能成为部门的唯一成就。当所需的活动不再允许时间来识别、雇用和发展人才时,就需要进行变革。
假设主管正在为他们的团队寻找最好的原材料
招聘过程应该包括主管,但多年来,我们目睹了主管公然阻止公司雇用他们认为比自己更聪明的候选人的行为。他们或明或暗地拒绝真正优秀的候选人。有些人认为雇佣“聪明人”是自找麻烦。他们问了很多问题,挑战我们做事的方式。他们有很多关于把事情做得更好的想法。很多主管都希望员工能问:“有多高?”当他们说“跳!”在某些方面,这种管理者是对的;聪明的员工确实会挑战“公司一贯的做事方式”。他们问我们为什么这样做,有时是因为他们想要理解,这样他们就能做得很好。这些“聪明人”中的一些人实际上是想帮助公司变得更好。 Can you imagine?
而不是侦察领地
如果卡斯特知道有一百万愤怒的印第安人在等待他的到来,他可能会改变计划。当然,这适用于任何地域扩张,但无论何时计划任何类型的增长计划,这都是谨慎的。花点时间做作业。当企业向高级管理人员仅在3万英尺高空见过的地区扩张时,我们总是感到震惊。当决策仅仅是基于市场调查,而没有实际行动,只看竞争情况,与潜在客户交谈,了解市场习惯时,风险要高得多。
使不良定价永久化
如果你将糟糕的定价引入新市场,请记住,你将不得不在你刚刚破坏的市场上经营业务。即使是狗也足够聪明,不会睡在自己的烂摊子里。
批发不是为懦夫准备的!
考虑到所有这些潜在的错误,你可能会想躺在床上,把被子盖在头上。我们并不是建议你这样做,只是建议你在制定成长计划时,尽量避免这些常见的陷阱。没有控制和计划的增长就像一列失控的火车。避免一些错误会让你比很多竞争对手处于更有利的地位。