批发经销商完全有能力赢得人才争夺战

独立的、家族所有的分销企业能否赢得这场人才争夺战?我毫不含糊地说:“是的。”我相信独立的分销商在克服普遍存在的劳动力短缺方面处于独特的地位，这已经给我们的业务造成了严重的破坏。不幸的是，只有15%的发行商认为他们有能力做到这一点。

他们并非完全错了。招聘和留住人才的老方法是一场失败的战斗。

要成为首选的主导雇主，需要从过时的管理观念转变为以员工为中心的领导。以下是一些原因:

•只有31%的人力资源(HR)领导者认为员工对公司的员工价值主张感到满意(https://gtnr.it/3BdVG8y)。

•近44%大多数经销商都同意，有些人力资源实践必须摒弃(https://unleashwd.com)。

•近88%许多经销商认为，未来领导者需要像重视客户体验一样重视员工体验，甚至更多(https://bit.ly/42poE12)。

根据我最近的调查，超过82%的经销商认为克服劳动力短缺是他们未来10年的最大挑战(https://bit.ly/42poE12)。

解决方案需要关注你的员工。

在我的We Supply America巡回演唱会(www.wesupplyamerica.net)第一季进行到一半的时候，我意识到了一些事情。我没有看到产品和货架;我看到了更大的东西。我的结论是，企业是员工个人和职业发展的平台。

然后，在第二季中，我形成了一个无条件的信念，那就是你的企业会为社会做出更大的贡献。你们人民的发展是这种美德的一部分。

这就是为什么我从内心深处相信:你们完全有能力赢得这场战争。

首先，我们需要解决三个问题:

1.你不相信。一些发行商已经接受了这样的说法，即他们无法与那些性感的大企业集团竞争。他们已经接受了这样一种说法，即他们无法与大福利计划竞争，或者他们的组织存在天花板。

2.你没有深入地、战略性地、全局性地思考。紧急和行政职责的专制已经偷走了你的注意力，而不是提出积极的解决方案，你的反应是战术。

3.你很谦虚。从历史上看，分销业务并没有有效地倡导或推销自己。你很难阐明自己的价值和在市场上的地位。

是时候检查一下自己的内心了。

经销商必须检查自己的心态，问问自己:“我们的业务是否足够‘性感’，能够吸引到我们需要的人才?”

分销不吸引人?Porter Pipe & Supply公司的首席执行官尼克•波特(Nick Porter)对领导者们说:“能否将自己的企业定位为吸引下一代的有吸引力的地方，取决于你自己。”

它并没有就此结束。发行商必须与那些说电影行业不性感的错误说法作斗争。为了说明这一点，我想到了Bauer Hockey的前总裁、现任the Granite Group首席运营官的Amir Rosenthal。

我请他告诉我，从经营像鲍尔曲棍球这样的性感企业，过渡到管道用品分销行业是什么感觉。

他的回答?“当然，很性感。我们与国家冰球联盟进行了互动，并与明星球员签订了合同。现在我在卖马桶。让我告诉你;在北美，冰球这个性感的行业只吸引了大约100万人。当你想到我们在花岗岩集团所做的事情时，我们接触到3.3亿人。这就是性感。”

听到这些参数我很震惊，所以我做了一些研究，发现了美国的发行方式:

3.3亿人;

1.42亿套住房;

600万商业建筑。

3.3亿人都在用你们卖的产品。那很性感。

服务当地社区

发行商之所以能够赢得人才争夺战，有三个原因:

1.他们优先考虑长期考虑，而不是每个季度取悦华尔街的决定。

2.他们有机地建立了一种有尊严的尊重和家庭文化，而不是仅仅把员工视为数字。

3.他们更喜欢那些深深扎根于当地社区的领导，而不是遥远的、专制的领导。

然而，我们必须相信它，并且知道我们拥有一些值得奉献的东西。

我问霍维斯汽车和卡车供应公司的副总裁柯特·霍维斯，分销的崇高使命是如何创造就业机会的。

他指出:“这是私营企业家在寻求自身的改善和自由，为家庭和人民提供就业机会，保持社区的强大。”“亚马逊不会向当地足球队捐款。这是一笔大生意。崇高的使命是为当地社区服务，为这个链条上的每个人提供经济机会。你的人民需要好的工作，你必须满足他们的需求。”

战略思考

柏林包装公司(Berlin Packaging)前首席执行官安德鲁•伯林(Andrew Berlin)是如何在20年内从1100万美元的估值发展到20亿美元的分销业务的?它始于战略思维。

一开始，他就意识到吸引和留住人才的重要性，他支付高于市场的薪水，而他的竞争对手支付的是平均水平。柏林对公司需要的人才类型进行了长时间的深思熟虑，然后制定了如何满足这些潜在候选人需求的策略。

因此，虽然竞争对手不仅按照市场价值支付薪酬，但他们把招聘放在第二、第三或第四优先考虑的位置(毕竟，他们必须挑选、包装和运输)。然而，柏林包装公司将招聘作为一项核心竞争力。考虑到当今分销商面临的人力资源趋势(https://bit.ly/42poE12)，为你的业务制定一个计划是至关重要的。多年来，我总结出了以下四个阶段，你可以把它们带到你的组织中，开始赢得人才争夺战。

•第一阶段:你的组织目标是什么?明确组织的深层目标，并将其与当今人才储备的需求、欲望和愿望联系起来。你必须清楚地表达出你的组织信念，即企业的人与人的关系。它是否符合当今的人才需求?

超过85%的受访经销商意识到，员工的需求、欲望和愿望在过去几年中发生了重大变化。

•第二阶段:重新思考员工价值主张。确定你的工作和职业机会如何满足员工的职业和生活方式需求。清楚地表达你的组织对员工生活产生积极影响的雄心壮志，以及你用来实现这一目标的平台。

近90%的经销商认为，与我们的客户价值主张相比，我们为员工提供的员工价值主张同样重要，甚至更重要。

•第三阶段:成为优秀的内部和外部营销人员。定义你的品牌，勾勒出关键信息，毫无疑问地传达出你与众不同的就业机会。概述针对内部和外部受众的传播策略。

只有41%的员工认为他们了解雇主的立场，或者他们公司的品牌与竞争对手有何不同(https://bit.ly/3B9O6eO)。

•第四阶段:制定前进计划。根据你的业务和人事策略，把你想要的结果制定成一个具体的、可操作的计划。

对社会产生重要而切实的影响。

为企业定义一个鼓舞人心和有意义的未来现实。

以真正的方向为导向，将企业推向更大的意义。

以基本的信仰和价值观为基础，为他们的生活增添意义。

关注整个人，释放人的精神。

如果82%的经销商认为克服劳动力短缺将是未来10年的最大挑战，我们最好开始行动。

德克·贝弗里奇(Dirk Beveridge)是UnleashWD的创始人，We Supply America的执行制片人，贝弗里奇咨询集团(Beveridge Consulting Group)总裁，36年来一直倡导分销这一崇高使命。他对批发分销未来的独到见解指导了他的使命，即推动行业的增长、相关性和转型，帮助分销商茁壮成长。